MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB 1

PENDAHULUAN

A.   Latar belakang

             Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi

      perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia

      mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung

      dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa

      dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan

      terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia

      merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

            Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan

      pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh,

      mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas

semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.

       Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakan oleh tenaga kerja yang memiliki pemahaman terhadap pengolahan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam mengoprasikan perusahaan. Pengolahan sumberdaya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses prerkrutan tenga kerja yang tidak tepat akan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang manajemen                      sumberdaya manusianya (mulai dari proses prekrutan, pendidikan, dan pelatihan, job description yang jelas, sistem upah atau gajih yang tepat, adanya jenjang karir atau pengembangan staf, dan lainya).

       Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi.oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.

        Sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasialn organisasi Karena itu pimpinan harus dapat menetapkan sasaran kerja yang akan menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan produktif. Penetapan target-target spesifik dalam kurun waktu tertentu tidak hanya bersifat kuantitatif tetapi juga bersifat kualitatif misalnya, dengan pengembangan diri untuk menguasai pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan dengan tingkat kompetensi yang makin baik. Dengan adanya pengrekrutan dan seleksi yang bersih memudahkan mencari karyawan yang cerdas , berpendidikan , dan mempunyai etos kerja tinggi sehingga mampu bekerja dengan baik.

\

BAB II

KAJIAN TEORI

A.    PENGERTIAN  MSDM

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ,. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.      Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.       Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.       Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.       Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

B.     PENGERTIAN FINGSI MSDM

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasia

9. Pemeliharaan dan pemberhentian.

BAB III

PEMBAHASAN

A.    PENGERTIAN RECRUITMEN

Rekrutmen tenaga kerja / Recruitmen , Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Dalam perekrutan di bank bpd di lakukan tahap Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja / Preparation And Selection,

1.      Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.

2.       Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

3.       Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

4.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

5.      Jenjang karir
Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.

B.     PELAKSANAAN DI BPD

      Pelaksanaa perekrutan di bpd Yogyakarta dilakukan di bank bpd pusat , dan selanjutnya pegawai tersebut di salurkan dari pusat ke daerah- daerah di Jogjakarta baik itu cabang sleman , bantul maupun kulonprogo. Dalam pelaksaan perekrutan tersebut bank bpd belum mengalami kendala , dalam wawancara kemarin hari jumat tanggal 22 jam 09:00, dikatakan bahwa perekrutan di bank bpd se Yogyakarta baik cabang maupun pusat belum pernah mengalami kendala apapun, ujar staf dision. Dengan demikian banyaknya pegawai yang ingin daftar di informasikan agar , dapat langsung mengambil formulir di bank bpd pusat , jalan tentara pelajar Yogyakarta. Dalam memenuhi kebutuhan sumberdaya (tenaga kerja) karyawan akan perusahaannya. Bank BPD DIY menggambarkan kebutuhan karyawan yang diperlukan dalam perusahaannya yang disertai dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan.

BAB IV

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Dari uraian yang telah dipaparkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam perekrutan tenaga kerja manusia harus diatur sedemikian rupa agar calon tenaga kerja baru yang akan diperoleh sesuai dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan dan kemampuanya sesuai dengan posisi yang akan diduduki didalam perusahaan tersebut. Perkembangan teknologi bukan menjadi suatu alasan dalam penyempitan lowongan pekerjaan dalam hal ini dituntut kreatifitas dan inovasi dari setiap karyawan agar posisi mereka masih tetap dibutuhkan dalam operasi suatu perusahaan. 

B.     SARAN

Dalam hal perekrutan karyawan/pegawai, seharusnya perusahaan/bank bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah kerja pegawai itu sendiri.

           

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

www.kamusonline.com

www.google.com

MANAGEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh :

AJINDRA MUCHTAR AZIS

ADMINISTRASI  NEGARA (B)

09417144012

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

Acuan Teori

1.      Pelayanan Publik (Public Service)

            pengertian pelayanan publik adalah berbagai aktivitas yang bertujuan memenuhi kebutuhan masyarakat akan barang dan jasa Pamudji dan Dr. Paimin Napitupulu Msi (1999).

           

            Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 63 Tahun 2003 mendefinisikan pelayanan publik sebagai:" Segala bentuk pelayanan yang dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah di Pusat, di Daerah dan di lingkungan BUMN maupun BUMD dalam bentuk barang dan atau jasa,baik dalam rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan

            Pelayanan publik dapat diartikan sebagai pemberian layanan (melayani)   keperluan   orang   atau  masyarakat   yang  mempunyai  kepentingan pada organisasi   itu sesuai  dengan aturan pokok dan  tata cara yang telah ditetapkan.Sebagaimana   telah   dikemukakan   terdahulu   bahwa  pemerintahan   pada   hakekatnya   adalah   pelayanan   kepada masyarakat.   Ia  tidaklah diadakan untuk melayani  dirinya  sendiri, tetapi untuk melayani masyarakat serta menciptakan kondisi yang memungkinkan   setiap   anggota   masyaraakat   mengembangkan kemampuan   dan   kreativitasnya   demi  mencapai   tujuan   bersama (Rasyid,   1998).   Karenanya   birokrasi   publik   berkewajiban   dan  bertanggung   jawab   untuk   memberikan   layanan   baik   dan profesional.Pelayanan publik (public services) oleh birokrasi  publik adalah  merupakan   salah   satu   perwujudan   dari   fungsi   aparatur negara sebagai  abdi  masyarakat di  samping sebagai  abdi  negara.

            Pelayanan   publik   (public   services)   oleh   birokrasi   publik dimaksudkan untuk mensejahterakan masyarakat   (warga negara) dari  suatu negara kesejahteraan (welfare state).  Pelayanan umum oleh Lembaga Administrasi Negara (1998) diartikan sebagai segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah di Pusat, di Daerah dan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara/Daerah   dalam  bentuk   barang   dan   atau   jasa   baik   dalam rangka upaya kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan    perundang-undangan.

            Dapat disimpulkan dari berbagai pendapat bahwa bentuk pelayanan publik kepada masyarakat berupa barang dan jasa yang diusahakan oleh pemerintah  yang berfungsi untuk memenuhi kebutuhan masayarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan guna mencapai kesejahteranan / kemakmuran masyarakat.

Pemberian   pelayanan   publik   oleh   aparatur   pemerintah kepada  masyarakat   sebenarnya  merupakan   implikasi   dari   fungsi aparat negara sebagai pelayan masyarakat. Karena itu, kedudukan aparatur   pemerintah   dalam   pelayanan   umum   (public   services) sangat   strategis   karena   akan   sangat   menentukan   sejauhmana pemerintah  mampu  memberikan   pelayanan   yang   sebaik-baiknya bagi   masyarakat,   yang   dengan   demikian   akan   menentukan sejauhmana   negara   telah   menjalankan   perannya   dengan   baik sesuai dengan tujuan pendiriannya.

2.      Lima Hari Kerja

Menurut Keputusan Bupati Kulon Progo Nomor  156  Tahun  2010 Kebijakan Program Lima Hari Kerja merupakan salah satu kebijakan pemerintah yang bertujuan  untuk produktivitas, perbaikan kinerja dan efektivitas kerja. Penerapan  Lima Hari Kerja,dimana pengaturan jam kerja efektif dalam masa uji coba lima hari kerja sebagaimana dimaksud adalah 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam per minggu mulai hari senin sampai jumat dan ditetapkan sebagai berikut:

a)      Hari Senin sampai dengan Kamis jam 7.30 sampai dengan jam 15.30; dan

b)      Hari Jumat jam 7.30 sampai dengan jam 14.30 dengan ketentuan waktu istirahat jam 11.30 sampai dengan jam 13.00.

Uji coba lima hari kerja dilaksanakan selama 6 (enam) bulan dan akan dilakukan evaluasi setiap 3 (tiga) bulan. Keputusan Bupati ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan dan dilaksanakan pada tanggal 1 Juni 2010.

Pelaksanaan Program lima hari kerja memberikan manfaat  antara lain :

1.      Penghematan.

lima hari kerja yang diberlakukan dikantor-kantor pemerintah maupun swasta akan dapat memangkas penggunaan energi terutama energi listrik dan BBM, hal iniTerjadi karena pengurangan penggunaan alat elektronik, kendaraan bermotor, sarana telekomunikasi , dan hal ini telah dipraktikkan di beberapa kota di Indonesia. Di Indonesia pada saat hari-hari kerja Listrik bisa defisit mencapai 600 MW, sedangkan pada hari libur (Minggu) bisa surplus mencapai 2000 MW. Apa lagi hal ini diperkuat dengan semakin melemahnya harga minyak mentah Indonesia di pasaran dunia, yang menyebabkan berkurangnya pendapatan Negara, sehingga penghematan terhadap penggunaan sumber daya dari minyak bumi harus dilakukan.

2.      Mengurangi kemacetan jalan;

Dengan waktu 2 hari yang luang tersebut, sebagian besar warga memilih tinggal dirumah atau berlibur keluar kota bersama keluarga. Hal ini menyebabkan konsentrasi jalan raya menurun. Dengan kondisi pertumbuhan jalan raya Indonesia yang masih sangat minim, dan pertumbuhan pengguna kendaraan cenderung meningkat pesat maka hal ini harus segera dicari jalan keluarganya, minimal mengurangi konsentrasi pengguna jalan pada waktu-waktu tertentu.

3.      Peningkatan ekonomi;

Dengan waktu 2 hari yang luang tersebut juga masyarakat lebih memilih berkunjung ke pusat-pusat belanja, sarana hiburan dan pusat jajanan dan makanan, hal ini akan memacu pertumbuhan industri baik besar, menengah maupun kecil di kalangan masyarakat guna memenuhi permintaan akan kebutuhan yang meningkat karena penambahan 2 hari libur atau bersantai masyarakat tiap pekannya.

4.      Menggerakkan Industri Pariwisata;

di luar negeri, sabtu minggu telah menjadi hari libur nasional, sehingga pada waktu tersebut terjadi peningkatan kunjungan wisatawan yang meningkatkan devisa atau pendapatan masyarakat, dan Indonesia merasakan manfaat dari hal itu dengan besarnya kunjungan wisatawan mancanegara ke Indonesia pada hari-hari libur.

5.      Meningkatkan kualitas interaksi sosial;

Masa Revolusi Industri masa kerja 70 jam/pekan sekarang berubah menjadi 30jam/pekan (Indonesia 36 jam/pekan) dengan jam kerja yang semakin pendek menjadi waktu berlibur bertambah, hal ini berarti  juga hubungan internal keluarga semakin hangat dan kualitas hubungan dengan tetangga dan lingkungan semakin membaik.

6.      Menekan stress, etos kerja meningkat;

salah satu penyebab merosotnya kinerja adalah meningkatnya stress dikalangan pekerja, meningkatkan kelonggaran mereka untuk hidup lebih nyaman dan baik untuk mengurangi tekanan dalam dirinya, sehingga kinerja akan semakin membaik.

7.      Menekan angka broken home;

tidak baiknya hubungan intra personal di dalam keluarga, sebagian besar disebabkan tidak adanya interaksi yang cukup diantara anggota keluarga dan sebagian besar dikarenakan terlalu padatnya jadwal kerja di luar rumah, sehingga perhatian terhadap keluarga menjadi sangat sedikit. Dengan memberikan waktu yang lebih bagi para karyawan/pekerja untuk mereka berada dirumah maka akan terjalin hubungan yang di tengah-tengah keluarga, apalagi jika suami/ayah dan istri/ibu kedua-duanya harus bekerja.

Tujuan Kebijakan Program Lima Hari Kerja yang telah dijelaskan menurut Keputusan Bupati Kulon Progo Nomor  156  Tahun  2010 yaitu untuk meningkatkan produktivitas. Dengan tuntutan produktivitas yang tinggi,diharapkan para pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi pula dalam pelaksanaan program ini.

3.      Implementasi Kebijakan

            implementasi kebijakan merupakan tahap yang krusial dalam proses kegiatan pubik. Implementasi kebijakan bukanlah sekedar bersangkut paut dengan mekanisme penjabaran berbagai keputusan politik kedalam mekanisme prosedur secara rutin lewat saluran-saluran birokrasi,melainkan juga menyangkut masalah konflik, keputusan dan siapa yang memperoleh apa dari suatu kebijakan.

            implementasi merupakan suatu proses yang dinamis, dimana pelaksana kebijakan melakukan  suatu aktivitas atau kegiatan, sehingga pada akhirnya akan mendapatkan suatu hasil yang sesuai dengan tujuan atau sasaran kebijakan itu sendiri. Hal ini sesuai pula dengan apa yang diungkapkan oleh Lester dan Stewart Jr. dalam Leo Agustino (2006:139) dimana mereka katakan bahwa implementasi sebagai suatu proses dan suatu hasil (output).

Keberhasilan suatu implementasi kebijakan dapat diukur atau dilihat dari proses dan pencapaian tujuan hasil akhir (output), yaitu: tercapai atau tidaknya tujuan-tujuan yang ingin diraih.  Hal ini tidak jauh berbeda dengan apa yang diutarakan oleh Merrile Grindle dalam Leo Agustino (2006:139) sebagai berikut:”Pengukuran keberhasilan implementasi dapat dilihat dari prosesnya, dengan mempertanyakan apakah pelaksanaan program sesuai dengan apa yang telah ditentukan yaitu melihat pada action program dari individual projects dan yang kedua apakah tujuan program tersebut tercapai”

Implementasi kebijakan yang sesuai dengan penelitian ini adalah menggunakan teori Charles O’Jones dengan melalui tiga pilar yaitu organisasi, interpretasi dan pelaksanaan dikarenakan lokasi penelitian ini merupakan daerah baru pemekaran yang masih membutuhkan peraturan daerah, sarana, prasarana dan tenaga profesional untuk mendukung teori tersebut yaitu struktur organisasi, keahlian pelaksana, perlengkapan alat uji, yang sesuai dengan peraturan pemerintah, sesuai dengan petunjuk pelaksana dan teknis, prosedur kerja dan program kerja yang jelas serta jadwal kegiatan pelaksanaan yang tetap.

Perlu dicatat bahwa implementasi kebijakan merupakan tahap yang penting dalam keseluruhan struktur kebijakan, karena melalui prosedur ini proses kebijakan secara keseluruhan dapat mempengaruhi berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan. Hal ini dipertegas oleh Chief J.O Udoji dalam Leo Agustino (2006:140) dengan mengatakan bahwa:

“ Pelaksanaan kebijakan adalah suatu yang penting bahkan jauh lebih penting daripada perbuatan kebijakan. Kebijakan-kebijakan hanya akan sekedar berupa impian atau rencana bagus yang tersimpan rapi dalam arsip kalau tidak diimplementasikan”

lingkunganku